Дело касается А.Н. Рожковой, категорийного менеджера компании "Алиса", производителя одежды и аксессуаров. В рамках программы оптимизации расходов, руководство компании решило внедрить нейротехнологии, что, по их мнению, позволяло заменить функционал категорийного менеджера. Рожковой предложили перейти на неполную рабочую неделю с пропорциональным сокращением заработной платы. Не согласившись с таким изменением условий труда, сотрудница уволилась и обратилась в суд.
Первая инстанция встала на сторону Рожковой, отменив приказ об увольнении. Суд указал на то, что работодатель нарушил процедуру увольнения, так как необходимо было расторгнуть трудовой договор по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не на основании отказа сотрудницы от продолжения работы в новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Представители "Алисы" утверждали, что Рожкова ненадлежащим образом исполняла свои обязанности и настаивала на увольнении по соглашению сторон, однако эти доводы не были приняты судом во внимание, поскольку не были подкреплены фактами привлечения сотрудницы к дисциплинарной ответственности.
В итоге суд обязал "Алису" восстановить Рожкову в должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты зарплаты и моральный вред, а также возместить судебные расходы. Однако, не согласившись с таким решением, компания подала апелляционную жалобу.
Перспективы и возможные последствия
Людмила Лучкина, советник практики трудового права BBNP, отмечает, что это дело, наряду с другими аналогичными спорами, демонстрирует неоднозначное отношение судов общей юрисдикции к технологическому прогрессу. В то же время, она подчеркивает, что в трудовом праве этические нормы традиционно направлены на защиту интересов работника.Михаил Божор, директор компании "Афонин, Божор и партнеры", руководитель практики цифрового права, считает, что этот спор задает новый тренд. Работодатели будут активно искать способы законного увольнения сотрудников, чтобы избежать выплат, предусмотренных при сокращении штата. В данном случае, "Алиса" попыталась приравнять внедрение ИИ к "изменению организационных или технологических условий труда" (ст. 74 ТК РФ), что позволило бы уволить сотрудника с выплатой всего двухнедельного среднего заработка. Однако суд установил, что фактически происходило сокращение штата.
Эксперт предполагает, что апелляционный суд оставит решение первой инстанции в силе, учитывая очевидную недобросовестность работодателя. В этом случае, решение может стать прецедентным, и на него будут ссылаться сотрудники, которых пытаются уволить в рамках оптимизации, проведенной с помощью ИИ. В свою очередь, работодатели, вероятно, будут избегать упоминания ИИ в кадровых документах и искать другие основания для увольнения.
Причина не равно следствие
Петр Мацкевич, советник Orchards, приводит пример дела против РЖД, где сотрудница была уволена в связи с сокращением штата, вызванным внедрением роботов и систем ИИ. Суд, однако, восстановил ее в должности, указав на нарушение процедуры определения кандидатуры на сокращение (ст. 179 ТК РФ).Таким образом, суды не выступают против внедрения ИИ как такового. Речь идет о соблюдении процедуры увольнения и гарантий прав работника. Мацкевич подчеркивает, что в трудовых спорах даже незначительные обстоятельства могут быть истолкованы против работодателя.
