Узнайте больше о судебном финансировании в нашем бесплатном гайде Путеводитель

Поощрять самостоятельность и сохранять привычное: как мотивировать сотрудников в кризис

Любая система мотивации работников в кризисный период может дать сбой. Это нормально: в стрессовом состоянии продуктивность не только снижается, но и порой вовсе сходит на нет. Что делать, чтобы сотрудники были по-прежнему вовлечены и работали на результат? The Paragraph Magazine собрал список рекомендаций, которые помогут грамотно вывести коллектив из стресса и настроить его на плодотворную работу.

Держите в курсе

Сотрудники непрерывно получают информацию о текущем положении дел в разных сферах жизни, но им интересно знать, как справляется с этим компания. Для кого-то такая информация сама по себе является ответами на вопросы и «толчком» к действиям.

В сложные времена руководителю важно повышать частоту встреч с коллективом, чтобы работники постоянно были в курсе происходящего. Но эта мера приносит пользу не только сотрудникам: по вопросам от коллег менеджер может узнавать, что беспокоит работников, отслеживать их настроения и даже планы.

Именно поэтому важно по возможности встречаться лично или хотя бы просить включить видео на онлайн-встречах. Опять же — это полезно не только менеджеру. Роль руководителя в кризисный период — предсказуемость (стабильность) и сострадание. В момент, когда сотрудники на работе сильнее всего нуждаются в родительской фигуре, которая защитит и покажет нужный путь, уверенный голос и внешний вид руководителя способны успокоить и вернуть утраченный контроль.

Сначала наденьте кислородную маску на себя

Важно понимать, что наигранная уверенность не сработает — тревога и отсутствие планов считываются практически моментально на уровне бессознательного. Чтобы вещать в массы, сначала нужно привести в порядок себя самого.

Быстрому восстановлению в состоянии стресса способствуют вещи, которые обычно вас «заряжают» или «перезагружают»: например, природа, общение с близкими, музыка, одиночество, животные, книги или массаж. Дайте себе немного времени на то, чтобы вернуть силы и возвратиться в привычное состояние.

Кстати, ваш опыт восстановления может помочь другим: расскажите коллективу о том, какими способами вы приводили себя в ресурсное состояние. Может быть, это покажется кому-то полезным.

Пока руководитель находится в остром состоянии стресса, не стоит проводить встречи с коллективом, чтобы не проецировать на них тревогу и смятение. Подберите правильные слова и напишите письмо, а когда вернетесь в обычный режим, сможете назначить личное собрание.

Практикуйте открытость и честность

Сотрудникам важно знать, что в кризис у компании есть четкий план, благодаря которому она сможет пережить сложный период. Но если все наоборот, работники также имеют право об этом знать. Нельзя замалчивать проблемы: нужно честно и открыто говорить о том, что работать придется больше и продуктивнее, и что в работе пригодятся новые навыки и компетенции.

При этом нужно поддерживать идею значимости и ценности сотрудников для компании, транслировать ее коллективу. Необходимо давать понять, что в ответ на преданность компании и более продуктивную работу вы даёте социальные гарантии: сохранение заработных плат, гибкий график, дополнительные дни отдыха, психологическая поддержка.

И даже если сценарий негативный (например, сокращение), пусть работники будут уверены, что о них позаботятся: обеспечат финансовую поддержку, выплатят заработанные деньги, а лучших порекомендуют компаниям-партнёрам.

Освободитесь от лишнего

Офис — не место для дискуссий о политике и постоянного скроллинга новостной ленты. Руководителю важно грамотно сочетать директивный стиль управления и позицию «Я уверен, что будет именно так» с заботой о своих сотрудниках.

Если чтение новостей для коллектива — важный ритуал, лишать их его — не выход. Но можно объяснить, что это снижает сосредоточенность на рабочих задачах, и попросить отводить этому определенное время (например, 30 минут в день).

Коллектив работает плохо, потому что сосредоточен на негативе в новостях? Значит, руководителю пора создавать альтернативный источник позитива: находить положительные инфоповоды, советовать хорошие книги или даже рассказывать смешные истории.

Когда речь заходит о политике, крайне важна осознанность отдельных работников. Если коллектив достаточно осознан, можно просто попросить оставить политику за дверью — и этого будет достаточно.

Если споры все же происходят, в этом случае важно проводить локальные беседы и акцентировать внимание на общих рабочих вопросах. На неформальных встречах также можно обсуждать то, чем сотрудники похожи, а не то, чем они отличаются.

Сохраняйте привычное

Рутина — спасательный круг. Она помогает почувствовать, что всё идет своим чередом и в жизни не происходят глобальные изменения. А это, в свою очередь, снижает остроту переживаний. Ведь именно привычное и рутинное — иногда единственное, что мы можем контролировать в кризис.

В кризисные периоды нельзя лишать сотрудников того, что для них привычно: поздравления и подарки к дню рождения, онлайн-встречи для знакомства с новыми сотрудниками, ежемесячные рыбалки, и тем более — выходные и бесплатный чай с печеньками в офисе.

Даже если отказ от чего-то оправдан тем, что оно больше неэффективно или финансово невыгодно, убедитесь, поддерживают ли сотрудники такое решение.

Сформулируйте миссию

В трудные времена то, что особенно значимо, становится еще более ценным, и наоборот. Это значит, что некоторые из сотрудников могут потерять интерес к работе, потому что отвлекутся на что-то более важное.

Это субъективный процесс, но, к счастью, обратимый: нужно просто подарить работникам дополнительную значимость. Например, взять в работу проекты, связанные с главными человеческими ценностями — образование, помощь людям, обеспечение равенства и соблюдения прав.

Возможно, конкретный сотрудник сам предлагал проект, который по каким-то причинам пришлось отложить «на потом». Попробуйте вернуться к нему сейчас.

Помимо этого, можно организовать благотворительные сборы, волонтёрский кружок или коллективные субботники. Руководству тоже важно принимать в этом участие, показывая сотрудникам пример.

Делайте что-то вместе

Самое время для коллективной физической активности, выездов на природу, интеллектуальных баттлов и встреч с целью знакомств. Именно в кризисные периоды особенно важно обеспечить активности, которые помогут сотрудникам отвлечься, познакомиться друг с другом поближе и пообщаться неформально. Дело не только в том, чтобы найти друзей среди коллег или получить дружескую поддержку, а также в том, чтобы на какое-то время забыть о сложностях.

Кстати, спорт — мощнейшее средство от негатива и активность, способная настроить на «рабочую волну». Можно добавить в распорядок дня обязательную утреннюю зарядку, вечернюю онлайн-йогу или запустить акцию «Пробежка с топ-менеджером». Позвольте сотрудникам самостоятельно решать, какая активность может им помочь: запустите форму с опросом или предложите на выбор что-то определенное.

Поощряйте самостоятельность

Одно из модных направлений — бережливое производство — предлагает обеспечить работникам, которые трудятся над проектом, полную автономность и самостоятельность в рамках их рабочих задач. Это повышает ответственность и мотивирует, потому что результат зависит от усилий конкретного человека.

Однако для того, что вводить в организации такую практику, как самостоятельность, нужно убедиться, что в ней существует четкая структура — работники знают, к кому обращаться с вопросами, куда идти за архивами и где найти нужного специалиста.

Поэтому, как ни странно, для самостоятельности важна четкость: простая система руководства, отсутствие бюрократии, структурированность рабочих документов, регламенты по любым процессам и даже порядок на рабочем столе.

Давайте эмоциональную поддержку

Так как мы проводим на работе большое количество времени, иногда момент обострения эмоций может застигнуть даже на рабочем месте. Выход: создать атмосферу, в которой сотрудник сможет не только свободно об этом заявить, но и получить необходимую ему помощь.

Конечно, формирование определенных практик занимает время, но важно постоянно транслировать, что и руководство, и HR-департамент готов выслушать и поддержать любого.

Нужно понимать, что всем требуется разная поддержка. Некоторым важна личная коммуникация: встречи один на один с обсуждением того, что волнует сотрудника. А кому-то легче поделиться своими проблемами с психологом. Поэтому руководству нужно по возможности обеспечить разные варианты поддержки.

Источник: The Paragraph Magazine

Подписывайтесь на наши социальные сети! Мы есть в Telegram, Facebook* и ВКонтакте.

* Соцсеть признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Всё о юридических и финансовых технологиях

Мы пишем о технологиях роста, новых моделях заработка для юристов, неординарных героях со всего мира. Ежедневно публикуем важнейшие юридические новости, обзоры и аналитику.